Competentiemanagement anders

Competenties worden als het goed is direct gekoppeld aan ontwikkeling. En niet zoals sommigen lijken te denken aan bekritiseren en eventueel ontslag. Dat begrip is nog lang niet altijd doorgedrongen tot managers en medewerkers. Het voor de volle 100% voldoen aan de vereiste competenties op het gewenste niveau zou moeten leiden to de volgende stap in plaats van ‘slechts’ een tevreden manager.  Uitgedaagd worden en blijven is waardoor medewerkers groeien en nog beter gaan presteren. Want geldt dat niet ook voor de manager zelf? Precies. Stilstand is achteruitgang.

Het competentietool , hoewel  in vele bestanden aanwezig en vol trots uitgereikt aan de nieuwe manager op diens eerste werkdag (per slot heeft het  bedrijf er vele duizenden euro’s in geïnvesteerd)  is vaak mager en niet gekoppeld aan een handelswijze. Managers weten vaak niet hoe het te hanteren en effectief in te zetten en zien allerlei begrippen aan zich voorbijflitsen, zonder te weten wat al die kreten betekenen. Want

wat is nu eigenlijk initiatief? Of samenwerking? De interpretaties lopen vaak ver uiteen. Laat staan dat men weet of medewerkers op die competenties te ontwikkelen zijn en zo ja hoe. Want managers moeten managen en hebben lang niet altijd tijd om stil te staan bij de ontwikkelingsvraag. En dat is jammer, want op die manier gaat veel geld en positieve energie verloren.

 

Drie vragen zijn belangrijk: 1. Kan hij het wel? 2. Wil zij het wel? En last but not least: 3. Is er gelegenheid om deze competentie te laten zien?

De eerste vraag kan (afgezien van een assessment) alleen beantwoord worden met kennis over het verleden, immers: gedrag voorspelt gedrag. Heeft hij het eerder gedaan dan is de kans dat hij het weer zal doen een stuk groter. Dat geldt ook voor vraag twee, hoewel dit lastiger is, want motivatie is gekoppeld aan allerlei opvattingen over het eigen functioneren. Tegelijk: als de uitdaging er is, is voor een ambitieuze medewerkster niet veel nodig om haar in de actieve stand te krijgen. Mogelijk gecombineerd met wat positieve feedback. De laatste vraag kan een flinke hoofdbreker opleveren voor de manager, want is de gelegenheid er wel? Of moet die misschien nog gecreëerd worden?

Extra lastig zijn strijdige competenties in één profiel. Wanneer je èn discipline èn onafhankelijkheid moet laten zien valt dat niet altijd mee. Ook zien lang niet alle managers dat laag scoren op de competentie klantvriendelijkheid wel eens kan betekenen dan men op visie misschien wel heel hoog scoort.

Kortom: kijk naar de mensen die met competenties moeten werken, anders ligt er een mooi, duur tool op de plank waar niemand mee gebaat is. Leer managers èn medewerkers hoe ze ermee om moeten gaan en er hun voordeel mee kunnen doen. En: focus op wat men wel kan!

 

Info: My Wish, Anna Cohen Stuart, 0657593535